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    解除劳动关系的法律风险防范 有效保障企业与员工的合法权益

    作者:闫静秀、段晓燕、刘琪楠来源:中国流通行业管理政研会政研室更新时间:2017-03-15点击次数:

            2008年,《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继实施,劳动争议案件数量随即呈井喷式激增,当年全国法院受理劳动争议案28万余件,较2007年增长94%。2010年最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,接着《社会保险法》正式出台,《工伤保险条例》、《工伤认定办法》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等也相继重新修订,进一步增加了企业违法用工的风险和成本。与此同时,很多企业深深感受到了用工的困惑与无奈,劳动争议案每每发生,而案件中引发争议最多的就是辞退或离职案。笔者从企业角度,对解除劳动关系的法律风险进行了分析总结,希望能达到规范企业用工行为之目的。

    一、员工主动离职的法律风险

            员工主动离职的法律风险,是指员工单方提出解除劳动合同以及员工主动提出并与企业协商一致解除劳动合同。比较而言,这种解除劳动合同的方式对企业风险最小,一般只需要保留好相关证据,就不会产生离职有效性和经济补偿金等事项的争议。下面就离职的风险防范作一分析和提示:

    (一)员工离职的理由风险。其一,处理员工离职事宜时应当特别要具有证据意识,将可能对法律性质造成实质性影响的意思表示和相关事实用书面方式予以确认并保存,以预防和规范相关法律风险;其二,在辞职性离职中,由员工主动提出结束劳动关系的,企业的法律风险一般较小,不需要提前通知也不需要支付经济补偿金,但应当特别注意保留员工辞职的证据。对员工提出解除劳动合同的意思表示应当要求其提交书面辞职报告,并书面报告上应当明确其辞职原因为员工单方意愿;其三,对员工提出的解除劳动关系应当审查其辞职理由。员工的辞职理由多为个人原因,因此辞职报告的理由中不应有企业违法、企业强迫其辞职的内容,如果辞职报告中有此类意思表示,企业应当要求员工予以修正,否则辞职性离职将转化为解雇性离职,这样其企业就需要支付经济补偿金;其四,应当在协商解除劳动合同协议书中明确其辞职性离职,即写明解除劳动合同的性质为协商解除,解除的动议由员工提出。总之,企业应当将员工单方解除合同与双方协商解除合同加以区别,并保留好相关好证据,防止相关风险的产生,导致争议发生。

    (二)员工离职的程序风险。在离职过程中,如果企业和员工没有履行法律规定的程序,那么这种解除行为很可能会面临法律效力的质疑,同时可能会面临劳动监察部门的行政处罚。因此第一,企业要细化工作交接管理。如可以在劳动合同中对工作交接进行约定和细化,还可以将经济补偿金的支付与办理工作交接相联系,通过对离职具体程序的细化来规范工作交接;第二,及时出具离职证明。《劳动合同法》要求企业在解除或终止劳动合同时,为劳动者出具解除或者终止劳动合同的相关证明。企业应在日常管理中制作范本格式,以在员工离职时及时出具解除或者终止劳动合同书和离职证明书,履行法律规定的附随义务和应然责任;第三,及时办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》明确规定,用人单位有办理档案转移手续的义务,劳动合同解除或者终止之日起15日内,用人单位应当为劳动者办理档案转移手续;第四,妥善进行文本保管。《劳动合同法》规定了企业的劳动合同文本保管义务,即用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后,对该劳动者的劳动合同文本应当保存两年以上备查。从争议证据保留和举证责任承担等方面讲,企业应当特别注意重要文书材料的日常性保存和备案,并完善书面材料的流程化管理。

    二、企业辞退员工的法律风险

    很多企业在行使“用人单位解除劳动合同权利”时,存在很多认识误区,进而导致一些法律风险的出现。

    误区(一):只要在试用期内,企业对不满意的员工可以随时辞退。

    根据法律规定:“如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件,单位可以立即解除劳动合同,并不予以支付经济补偿金”。很多单位据此认为,试用期内可以随便解除劳动合同,因此忽视了入职审查和相关录用条件这些本应在招聘和录用员工时应明确的内容。同时为了吸引更多的人才应聘,招聘启事中刊登的录用条件往往比较简单、宽泛、抽象,或者只提出了该职位的最低条件,因此一旦发生劳动争议,单位或是拿不出明确的录用条件,或是因录用条件过于宽泛、抽象,而出现难以证明员工不符合录用条件的情况。这些都给用人单位以“劳动者试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同带来了障碍。因此,单位想要在试用期内辞退员工,前提必须是要有明确的录用条件,并且该条件是在招聘录用员工时,就应该向员工公示并经过员工确认。

    建议:第一,用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求,明确企业的招聘条件,并将此招聘广告存档备查;第二,“录用条件”应根据所招聘职位的要求逐条拟定,并且内容应当明确化、具体化,切忌空泛化、简单化。一般来说,录用条件的设定可以包括:工作能力方面,如学历、工作经验、专业技能等;身体状况方面,如没有不适合从事相关工作的疾病等;工作态度方面,如遵守公司的规章制度等;法律规定方面,如与其他任何单位不存在劳动关系等;以及用人单位的其他特殊要求;第三,各职位的“录用条件”应事先向社会公示,并保留相应的公示证据。公示方法包括:通过招聘广告来公示,并采取一定方式予以固定和保留;员工入职时,向其明示录用条件,并要求员工签字确认;劳动关系建立以前,在录用通知书中向员工明示录用条件,并要求其签字确认;在劳动合同书中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。上述方法,企业可根据本单位的实际情况选择或结合使用。

    误区(二):只要能证明员工有违反劳动纪律或规章制度行为的,企业就可辞退员工。

    实践中,员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分,只有在严重违反用人单位规章制度的情况下,企业才可以与员工解除劳动合同,而且企业还应该列举出员工违纪事实的相应证据。企业在单方解除劳动合同争议中,往往因徒有片面之词而无证据可考被败诉,这也体现了证据在仲裁、诉讼中的极其重要性问题。当然,满足事实、列举证据是一个方面,另一方面企业要想合法解除劳动合同还需要符合“严重违纪”,而非“一般违纪”。所以,企业以“严重违反用人单位规章制度”解除劳动合同时,建议注意以下环节的工作:1、发现员工严重违反企业规章制度的事实;2、保留相关违纪证据;3、研判是否属于“严重”情形;4、将理由通知工会并征求意见;5、企业向该员工发出解除劳动合同通知书。

    误区(三):只要员工存在严重过失的情况,企业就可以单方辞退员工,而无需承担任何责任。

    工作中,企业解除劳动合同需要同时满足两方面的条件:第一,员工有“严重失职”或“营私舞弊”行为之一;第二,该行为“给用人单位造成了重大损失”。如果员工存在重大过失或者给企业造成了一定损失,但尚未达到“重大损失”的程度,则用人单位解除劳动合同并不合法。所以,企业在以“员工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害”辞退员工时,建议注意以下环节的工作:1、发现员工严重过失的事实;2、确认是否造成“严重”后果;3、保留能证明员工的过失及过失与损害之间因果关系的相关证据;4、将理由通知工会并征求意见;5、企业向该员工发出解除劳动合同书。

    误区(四):发现员工同时在另一公司工作时,立即辞退该员工。

    很多企业都将员工的“忠诚”看做企业发展的动力和源泉,对员工与其他单位建立劳动关系的双重劳动关系事实呈零容忍态度。但在法律认定方面,双重劳动关系并不能确定是否给用人单位工作任务造成了重大影响,因此直接将其辞退并不符合法律规定。员工建立双重劳动关系只有满足“对完成工作任务造成重大影响”或“经用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时,才可以解除劳动合同。因此,当企业遇到员工与其他单位也存在劳动关系的情况时,建议按以下步骤辞退为宜:1、发现员工与其他单位建立劳动关系的事实;2、确认是否“对完成本单位的工作任务造成严重影响”(如果是,则直接跳到5);3、对其提出警示,要求其与相关单位解除劳动关系(如果其解除,本步骤终止);4、该员工拒不改正,依然有与其他单位保持劳动关系的事实;5、将辞退理由通知工会并征求意见;6、向该员工发出解除劳动合同通知书。

            解除劳动关系意味着企业与员工的劳动关系在法律上消灭。综前所述,尽管法律对解除劳动关系进行了归纳,但由此而引发的劳动争议并不简单,在此笔者只是抛砖引玉、以点带面,希望通过赘述能为企业规范用工制度带来一些思考和益处。


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